Recherche et développement

1. Élaboration

L’élaboration de la section « Personnalité » a débuté par l’identification d’items pour chaque dimension de la personnalité imaginable, puis par l’administration d’un questionnaire comprenant ces items, en plusieurs itérations, à de larges échantillons. L’analyse factorielle qui en a résulté a systématiquement révélé la présence de six grandes dimensions de traits de personnalité. Ces six traits sont : Autoritaire, Extraverti, Compatissant, Consciencieux, Aventureux et Créatif. Les noms des dimensions globales ont été choisis en fonction de l’orientation générale des items qui les composent. Ensuite, des adjectifs ont été sélectionnés pour décrire les deux extrémités de chaque dimension. Les dimensions constituent un continuum de comportements. Par exemple : Conciliant – zone médiane – Autoritaire, ou Réservé – zone médiane – Extraverti. Les scores individuels sont représentés par des points sur ce continuum, en fonction de leur position par rapport à la norme, c’est-à-dire la référence de la population évaluée.

2. Processus de conception

Une approche rationnelle et une approche par analyse factorielle en composantes principales ont été utilisées pour élaborer l’inventaire.
Les dimensions des traits de personnalité ont été définies à partir des réponses des sujets de l’échantillon à l’aide d’analyses statistiques. Celles-ci comprenaient des analyses factorielles en composantes principales, avec des facteurs varimax pivotés. Ces analyses ont permis de regrouper les mots en fonction des traits principaux qui en ont résulté.
Des sous-traits ont été définis pour chaque trait principal, ce qui a donné un total de seize sous-traits répartis entre les six traits de personnalité.

3. Calcul des scores

Les scores bruts pour chaque trait (six traits de personnalité) et sous-trait (seize, soit deux ou trois pour chaque facteur) correspondent à la somme des réponses numériques attribuées à chaque mot du facteur (un facteur de cinq mots pour lequel toutes les réponses sont des « 5 » (« Me correspond tout à fait ») donne un score brut de vingt-cinq ; toutes les réponses « 1 » (« Ne me correspond pas ») donnent un score brut de cinq).
Les scores standardisés « T » ont été calculés à partir des scores bruts de l’échantillon de normalisation pour les adultes et les jeunes (voir l’échantillon final décrit ci-dessus dans la section « Échantillons »). La formule de conversion des scores standardisés « T » est la suivante : score T = ((x - m) / s)(S) + M, où x = score brut, m = moyenne de l’échantillon, s = écart-type de l’échantillon, S = écart-type de l’échelle T (10) et M = moyenne de l’échelle T (50).
Les scores standardisés garantissent que tous les scores se situent sur la même échelle de référence et peuvent donc être comparés et mis en regard de manière pertinente. Les scores T standardisés placent tous les scores sur une échelle dont la moyenne ou le point médian est de 50 et où presque tous les scores se situent entre 20 et 80.
Au sein du logiciel de calcul des scores, il existe des tableaux de conversion des scores T pour les adultes et les jeunes, pour chaque trait et sous-trait, permettant de convertir les scores bruts en scores T standardisés.

4. Échelles

Sur une échelle de scores T, les scores faibles inférieurs à 20 ont été arrondis à 20 et les scores élevés supérieurs à 80 ont été arrondis à 80, ce qui fait de 20 le score le plus bas possible et de 80 le plus élevé. La moyenne est de 50 et l'écart-type est de 10. Un écart-type au-dessus correspond à 60, et un écart-type en dessous correspond à 40.
Le rapport fixe les seuils pour les scores « faibles » et « élevés » respectivement à 45 et 55 (½ écart-type).
Les scores « faibles » correspondent à 44 et moins, les scores « moyens » à 45 à 55, et les scores « élevés » à 56 et plus.
Ces catégories répartissent environ un tiers des scores dans la catégorie « faible », un tiers dans la catégorie « moyenne » et un tiers dans la catégorie « élevée ».
Dans le cadre d’une mise à jour de l’échelle, nous avons abandonné les termes « faible » et « élevé » et avons adapté notre notation pour refléter la présence de deux « extrêmes » à droite ET à gauche, en indiquant une échelle allant de +30 (gauche) à 0 (milieu) à +30 (droite), tout en restant cohérents avec l’étendue de l’échelle T. Cela reflète plus fidèlement la signification des échelles dans les deux sens.

5. Sections du rapport

Traits dominants de la personnalité. Le rapport commence par présenter les traits dominants de la personnalité, basés sur les six paires de traits de personnalité (non structuré/consciencieux, factuel/compatissant, réservé/extraverti, prudent/aventureux, traditionnel/créatif et coopératif/autoritaire). Le rapport commence par le trait pour lequel la personne a obtenu le score le plus extrême, c’est-à-dire la plus grande distance par rapport à 0. Par conséquent, la dimension présentée devrait être celle qui influence le plus le comportement de la personne. Par exemple, un trait peut être considéré comme élevé s’il se situe à 28 points à gauche du point médian 0. À l’inverse, un trait peut également être considéré comme élevé s’il se situe à 28 points à droite du point médian 0.
Points forts et difficultés. Ceux-ci sont générés à partir des seize sous-traits liés aux six paires de traits de personnalité. La section consacrée aux difficultés typiques qui suit est également dérivée de ces seize sous-traits. Une phrase décrivant un point fort et la difficulté correspondante est générée pour chaque sous-trait pour lequel le score est élevé ou faible. Aucune affirmation n’apparaît dans la section « Points forts et difficultés » pour un sous-trait donné si le score de la personne se situe dans la zone médiane de ce sous-trait. Par conséquent, si un client présente de nombreux sous-traits équilibrés, le nombre de points forts et de difficultés répertoriés dans le rapport sera moindre.
Incidences de la personnalité. La section consacrée aux incidences de la personnalité est générée à partir des six paires principales de traits de personnalité, et non des sous-traits. Les descriptions appropriées des incidences de la personnalité sont déterminées par des scores faibles, moyens ou élevés sur ces traits.

II. Informations techniques sur les sections « Centres d’intérêt », « Compétences » et « Valeurs » du rapport YES!

Les sections « Centres d’intérêt », « Compétences » et « Priorités » du rapport évaluent les centres d’intérêt (activités, matières scolaires, métiers) ; les compétences/aptitudes, les priorités dans la vie et les priorités professionnelles.

1. Format/Conception

Des mises à jour ont été effectuées en 2024 : la section « Activités » comprend désormais 65 expressions, la section « Matières scolaires » 32 domaines et la section « Métiers » 58 intitulés de métiers. Ces sections font l’objet d’une auto-évaluation sur une échelle allant de « Ne me correspond pas » à « Me correspond tout à fait ».
La section « Aptitudes/Compétences » comprend 85 phrases qui font l’objet d’une auto-évaluation sur une échelle allant de « Ne me correspond pas » à « Me correspond tout à fait ». La terminologie relative aux noms de compétences a été mise à jour en 2024.
La section « Environnement » (cadre de vie/de travail) compte 12 éléments, la section « Résultats » (ce que l’on attend de la vie/du travail) en compte 8, et la section « Objectif de vie » (le « pourquoi » de la vie/du travail) en compte 9. Dans chaque section des priorités, les éléments sont hiérarchisés par ordre d’importance. La section « Priorités » a été mise à jour en 2024, en conservant le même nombre de valeurs dans chaque section, mais avec une terminologie plus pertinente.

2. Scores et échelles

Les scores bruts pour chaque facteur (26 activités, 28 métiers, 32 matières, 15 compétences/aptitudes) correspondent à la somme des réponses chiffrées attribuées à chaque item du facteur. Par exemple, un facteur composé de cinq mots pour lesquels on a coché uniquement des « 5 » (« Me correspond tout à fait ») donne un score brut de vingt-cinq ; si l’on a coché uniquement des « 1 » (« Ne me correspond pas du tout »), le score brut est de cinq.
Les scores moyens pour chaque facteur sont calculés en divisant le score brut par le nombre d’items du facteur. On obtient ainsi une moyenne des réponses aux items, qui est ensuite convertie sur une échelle de 0 à 100, où 1 = 20, 3 = 50 et 5 = 100. Des mises à jour de l’échelle ont été effectuées en 2015 afin de passer d’une échelle de 20 à 80 à une échelle de 1 à 100.
Les scores sur une échelle de 0 à 100 garantissent que tous les scores des facteurs sont présentés sur la même échelle de référence et peuvent donc être comparés et mis en regard de manière pertinente. Des mises à jour ont été apportées au système de notation en 2015 afin de passer d’une échelle de 20 à 80 à une échelle de 1 à 100.

Équipe de recherche et développement de Crown Career & YES! Resources

BETTE NOBLE, consultante senior en recherche et développement. Cours de doctorat en psychologie appliquée et gestion d’entreprise ; psychologie industrielle et organisationnelle ; licence en mathématiques et psychologie. Vingt-deux ans d’expérience en conseil et en gestion, et vingt ans d’expérience dans la recherche psychométrique et le développement d’outils d’évaluation professionnelle.

GARNETT STOKES Ancien consultant principal en recherche et développement de tests. Titulaire d’un doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle, ancien professeur de psychologie appliquée, ancien directeur du département de psychologie, ancien doyen de la Faculté des lettres et des sciences, vice-recteur dans deux grandes universités de recherche, psychologue industriel agréé. Trente-cinq ans d’expérience en recherche et en application dans les domaines de l’élaboration et de la validation de tests, de l’orientation professionnelle et de la sélection.

DAVE FRAKES Ancien responsable des ressources de carrière chez Crown. Master en communication, licence en lettres classiques. Vingt et un ans d’expérience dans l’administration du personnel dans le secteur public, la gestion et la formation. Ancien conseiller d’orientation professionnelle. Six ans consacrés au développement d’un réseau de conseil en orientation professionnelle et de produits d’orientation professionnelle. Chargé de cours en communication et technologie dans l’enseignement supérieur.

BRIDGET BOYLE Ancienne chargée de recherche. Doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle, licence en psychologie, et formation en sélection et recrutement, psychométrie et méthodologie de recherche. Analyste de recherche pour le système national d’archives professionnelles.

LEE ELLIS Ancien directeur de Life Pathways. Maîtrise en conseil et développement humain, licence en histoire. Dix-sept ans d’expérience en tant que conseiller d’orientation auprès d’étudiants universitaires et d’adultes, coauteur de trois ouvrages sur la planification de carrière et auteur d’un ouvrage sur la constitution d’équipes. Neuf ans d’expérience dans la recherche psychométrique et le développement de supports de tests d’orientation professionnelle.

JACK GIBBS Ancien vice-président de Life Pathways. Licence en administration des affaires (BBA), spécialité ingénierie commerciale. Expérience dans la publicité, ainsi qu’en tant que vice-président et responsable de comptes au sein d’une agence nationale de recrutement. Ancien membre du conseil d’administration de plusieurs organisations nationales à but non lucratif. Quatre ans d’expérience dans le développement d’un système d’orientation professionnelle sur CD-ROM, ainsi que d’un nouveau questionnaire destiné aux jeunes.

CHERYL TOTH Ancienne consultante en développement de tests. Doctorat en psychologie appliquée, master en psychologie industrielle et organisationnelle, licence en psychologie. Consultante en performance pour une grande entreprise internationale.

ROBIN HENAGER, Ph.D., M.B.A. Chercheuse primée, doyenne adjointe, Honors Faculty Fellow et professeure agrégée d’économie et de finance à la School of Business de la Whitworth University. Ancienne présidente de l’American Council on Consumer Interests (ACCI).